「パワーハラスメント」の概要

パワーハラスメントは、職場で、上司などの立場の強さを背景に、業務に必要な範囲を超えた言動を行い、相手の働く環境を害することです。

法律では、事業主にパワーハラスメントを防ぐための措置が義務づけられています。業務上の指導との区別が問題になりやすいため、相談を受けた側は、言動の内容や頻度などの事実を確かめたうえで判断します。

要点

• 「優越的な関係を背景とした言動」「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」「就業環境が害されるもの」の3つの要素をすべて満たすものが該当します。
• 大企業は2020年6月から、中小企業は2022年4月から、防止措置が義務になりました。
• 業務上必要で相当な範囲で行われる指導は、パワーハラスメントに当たりません。

代表的な6つの類型

厚生労働省の指針はパワーハラスメントの代表的な言動を次の6つに分類しています。これに当てはまらなくても、3つの要素を満たせばパワーハラスメントに当たります。

類型	例
身体的な攻撃	殴る、物を投げつける
精神的な攻撃	人格を否定する発言、他の従業員の前での威圧的な叱責の繰り返し
人間関係からの切り離し	仕事から外す、別室に隔離する
過大な要求	明らかに達成できない業務を強制する
過小な要求	能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じる、仕事を与えない
個の侵害	私的なことに過度に立ち入る、性的指向などの個人情報を本人の了解なく暴露する

事業主に義務づけられている措置

措置	内容
方針の明確化と周知	パワーハラスメントを行ってはならない旨と、行った者への対処を就業規則などに定め、周知する
相談体制の整備	相談窓口を設け、適切に対応できるようにする
事後の迅速で適切な対応	事実関係を確認し、被害者への配慮と行為者への措置を行い、再発防止策を講じる
あわせて講ずべき措置	相談者や行為者のプライバシーの保護、相談したことを理由とする不利益な取扱いの禁止と周知

指導との境界

業務上の指導とパワーハラスメントの境界は、言動の目的、頻度、継続性、受け手の属性などを総合的に考慮して判断します。相談を受けた担当者が、受付の段階でどちらかを決めつけないことが、公正な調査の前提になります。

実務のポイント

• 相談を受けたら、日時、相談者、内容、希望する対応を記録します。
• 行為者とされる人へのヒアリングの前に、相談者の同意の範囲を確認します。
• 調査の結果、該当しないと判断した場合も、職場環境の改善が必要かを検討します。

GuardPlanでできること

GuardPlanはハラスメントの相談の受付、ヒアリングの記録、事実認定、行為者への措置と被害者への配慮、再発防止策までを、案件として管理することを支援します。閲覧できる人を権限で限定できるため、相談者のプライバシーを守りながら対応を進められます。

関連用語

• 社内調査

参考資料

• 労働施策総合推進法（e-Gov法令検索）
• 厚生労働省「職場におけるハラスメントの防止のために」
• 厚生労働省「あかるい職場応援団」

執筆：GuardPlan編集部　最終更新日：2026年11月4日

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