組織風土（企業文化）
そしきふうど ／ Organizational Culture ／ ガバナンスと企業文化
組織風土とは組織の中で共有されている価値観、考え方、行動の習慣のことで、規程に書かれていない「この会社では当たり前」とされる判断の基準を指します。
英語：Organizational Culture、Corporate Culture
「組織風土」の概要
組織風土は組織の中で共有されている価値観や習慣のことで、規則には書かれていない「この会社ではこれが普通」という判断の基準です。
不祥事の調査では個人の違反の背景に、上の意向に逆らえない、業績が最優先といった組織風土の問題があったと指摘されることが多くあります。風土は規程を変えるだけでは変わらないため、継続した取り組みが必要です。
要点
- 重大な不祥事の調査報告書では、原因として組織風土の問題が指摘されることが多くあります。
- 経営トップの姿勢、評価制度、過去の事案への対応の仕方が、風土を形づくります。
- 風土は短期間では変わらないため、継続した取り組みと効果の確認が必要です。
不祥事につながりやすい風土の例
| 風土 | 起きやすいこと |
|---|---|
| 上の意向に逆らえない | 無理な指示に従って不正をする |
| 業績を最優先する | 目標の達成のために規則を軽視する |
| 前例に従う | 過去からの不適切な慣行が引き継がれる |
| 部門の壁が高い | ほかの部門の問題に口を出さない |
風土を変える取り組み
- 経営トップが、業績よりも誠実さを優先する判断を実際に示す
- 評価制度に、法令遵守や問題の報告を評価する観点を入れる
- 問題を報告した人が守られ、報告によって改善された事例を共有する
- 従業員意識調査で、風土の変化を定期的に確かめる
原因分析での扱い
組織風土は目に見えにくいため、原因分析では「風土の問題」とまとめるだけでなく、どの判断や慣行に表れていたのかを具体的に特定します。そうすることで、再発防止策を具体的な行動に落とし込めます。
実務のポイント
- 不祥事の原因分析で、風土に関わる要因を具体的な慣行として記録します。
- 従業員意識調査の結果を、経年で比較します。
- 風土を変える施策ごとに、効果の確認の時期を決めます。
GuardPlanでできること
GuardPlanは、コンプライアンス問題が発生しても、安全に解決まで導く「AIコンプライアンス事務局」です。
GuardPlanは通報や相談の案件を記録し、部署や事案の種類ごとに傾向を確かめられるようにすることを支援します。組織風土の診断や従業員意識調査は対象外です。
関連用語
参考資料
執筆：GuardPlan編集部 最終更新日：2026年11月4日