「心理的安全性」の概要

心理的安全性はチームの中で、意見や疑問、失敗を口にしても、責められたり恥をかかされたりしないと感じられる状態のことです。

問題やミスを報告しにくい職場では、小さな問題が隠され、大きな不祥事や事故につながることがあります。心理的安全性は問題を早く見つけるための職場の前提として、コンプライアンスの分野でも注目されています。

要点

• 米国の組織行動学者エイミー・エドモンドソンが1999年の研究で示した概念です。
• Googleが社内の研究で、成果を上げるチームに共通する要素として挙げたことで広く知られました。
• 問題やミスが早く報告されるため、不正や事故の芽を早く見つけることにつながります。

心理的安全性とぬるま湯の違い

心理的安全性は何でも許される状態や、厳しいことを言わない状態ではありません。高い目標や厳しい指摘があっても、それを口にすること自体で不利益を受けないと感じられる状態を指します。

心理的安全性が低い職場で起きること

場面	起きやすいこと
ミスをしたとき	報告が遅れる、隠される
不正に気づいたとき	見て見ぬふりをする、外部に告発する
上司の判断に疑問があるとき	指摘されず、誤った判断がそのまま進む

コンプライアンスとの関係

内部通報制度は、通常の報告経路で問題が上がらない場合の備えです。心理的安全性が高い職場では、上司への日常の相談の段階で問題が共有されるため、通報に至る前に解決できることが増えます。

実務のポイント

• 悪い知らせを報告した人に、まず感謝を伝えるよう管理職に求めます。
• 会議で、反対意見や懸念を聞く時間を設けます。
• 従業員意識調査で、問題を報告しやすいと感じているかを確かめます。

GuardPlanでできること

GuardPlanは匿名のままでも相談や通報ができ、相談者が対応状況を確認できる仕組みを提供することを支援します。声を上げた後に何が起きるかが見えることは、報告しやすい職場づくりにつながります。

関連用語

• スピークアップ文化
• 組織風土（企業文化）
• トーン・アット・ザ・トップ
• 内部通報制度

参考資料

• ISO 37002:2021 Whistleblowing management systems — Guidelines

執筆：GuardPlan編集部　最終更新日：2026年11月4日

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