懲戒処分
ちょうかいしょぶん ／ Disciplinary Action ／ 対応の流れ
懲戒処分とは、従業員が企業の秩序に違反する行為をしたときに、企業が就業規則に基づいて科す制裁です。
英語：Disciplinary Action
「懲戒処分」の概要
懲戒処分は、従業員が会社のルールに違反したときに、会社が就業規則に基づいて科す制裁です。
懲戒処分は従業員にとって重い不利益であるため、法律と裁判例によって、処分できる場合や手続きに条件が課されています。事実を確かめ、本人の言い分を聞き、行為と処分の重さの釣り合いを考えて決めることが求められます。
要点
- 懲戒処分を行うには、処分の種類と事由を就業規則に定めておく必要があります。
- 労働契約法15条は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない懲戒を、権利の濫用として無効としています。
- 処分の重さは行為の内容、結果、過去の処分例などとの均衡を考えて決めます。
主な懲戒処分の種類
| 種類 | 内容 |
|---|---|
| 戒告・けん責 | 口頭や書面で注意し、反省を求める |
| 減給 | 賃金を一定額差し引く（労働基準法91条に上限がある） |
| 出勤停止 | 一定期間の就労を禁じ、その間の賃金を支払わない |
| 降格 | 役職や等級を下げる |
| 諭旨解雇 | 退職を勧め、応じない場合は懲戒解雇とする |
| 懲戒解雇 | 最も重い処分として、労働契約を一方的に終了させる |
処分を決めるまでの手順
- 社内調査で事実を認定する
- 就業規則のどの事由に当たるかを検討する
- 対象者に弁明の機会を与える
- 過去の処分例との均衡を確認し、処分の種類を決める
- 決定の経緯を記録し、対象者に書面で通知する
是正措置・再発防止策との関係
懲戒処分は行為者の責任を問うものです。違反で生じた状態を正す是正措置や、仕組みを変える再発防止策とは目的が異なるため、処分だけで対応を終えないようにします。
実務のポイント
- 処分の判断の根拠となった事実と就業規則の条文を、記録に残します。
- 弁明の機会を与えた日時と内容を記録します。
- 通報者が関わる事案では、処分の通知で通報者が特定されないよう配慮します。
GuardPlanでできること
GuardPlanは処分の判断に至るまでの事実認定、弁明の機会、承認の経緯を、案件の記録として残すことを支援します。処分の種類や重さを決めるのは、会社の担当者と判断者です。
関連用語
参考資料
執筆：GuardPlan編集部 最終更新日：2026年11月4日